Ao aprender sobre OKRs, geralmente ouvimos que devem ser mantidos separadamente de recompensas. Especialistas acreditam que criar uma cultura onde cada um lute por seus objetivos dentro da empresa, pode fazer com que o time não reme em conjunto, e fique cada um por si.
Laszlo Bock, vice-presidente sênior de operações de pessoal da Google durante 10 anos, compartilhou recentemente as consequências desagradáveis que viu surgirem em torno dos incentivos de vendas. Ele afirma que, ao buscar volume, às vezes o lucro fica de lado. E pode ser que contratos empresariais sejam priorizados e aconteça perda de receita no longo prazo.
Mas, sem vincular decisões salariais a metas, como medir o merecimento dos funcionários? E quais pautas discutir em avaliações de desempenho anual, sem tocar em metas? O recomendado é que as reuniões e as decisões salariais sejam baseadas em habilidades, responsabilidades e resultados, em vez de OKRs.
Ou seja, começar com descrições claras de cargos, com as habilidades e responsabilidades de cada posição e nível bem definidas. Assim, fica explícita a atuação esperada de cada funcionário. Focar na qualidade do trabalho é sempre a melhor saída. Afinal, é possível atingir as metas mesmo com desempenho inferior em sua função. Assim como alguém pode ser excelente na função, mas não atingir a meta.
As conversas de avaliação de desempenho ocorrem em periodicidade diferente das de OKRs também. Enquanto falar sobre performance acaba sendo uma agenda anual, pautas sobre OKRs e feedbacks são mais frequentes, podendo ocorrer semanalmente. Assim, há oportunidade de comemorar o progresso, mudar o caminho e facilitar o aprendizado em tempo real.
Mesmo que as decisões salariais devam ser mantidas fora das conversas de OKR, a ferramenta pode fornecer feedback importante para o ciclo de revisão e até mesmo auxiliar na classificação.
Há quem argumente que vincular bônus a OKRs é lógico, pois os incentivos podem ser uma forma poderosa de motivar. É claro que os bônus desempenham papel na atração de bons funcionários, mas dependendo da região ou setor, esse bônus já é muitas vezes esperado, e isso pode diminuir o valor como impulsionador do desempenho.
Estabelecer metas ainda pode ser uma boa ideia, desde que sejam metas de equipe, já que OKRs são compromissos coletivos. Quando se perde em uma das métricas, há uma falha no plano geral e aí está a oportunidade para correção – não para julgamento ou punição de alguém. Os critérios de bônus devem ser ponderados de acordo com a produção e os resultados da equipe, e não de um indivíduo. Isso é o que leva a uma cultura de alto desempenho.
Nos casos em que metas e incentivos individuais são o padrão, como em vendas, a recomendação é adicionar OKRs que incentivem o comportamento construtivo, ou a cidadania organizacional: entrevistas, recrutamento e coaching. Os resultados, então, seriam baseados em conduzir ao menos cinco entrevistas, ou então melhorar a diversidade da equipe em pelo menos dois pontos percentuais.
Alinhe os mecanismos de compensação com aquilo que você valoriza, pois é esse o resultado que você terá.
Fonte: What Matters
