Uma das realidade do processo sucessório é a situação de quando a Família não tem Sucessor.

Neste caso os membros da família que poderiam assumir esta posição não demonstram interesse ou não possuem o perfil e a prontidão adequados para assumir posições de gestão no negócio.

As gerações mais jovens (como os Millennials) manifestam, assim, crescentes expectativas de flexibilidade, progressão acelerada de carreira e, em alguns casos, maior interesse no empreendedorismo fora do negócio tradicional da família.

Contratando Liderança Externa

Nesses cenários, a busca por executivos no mercado torna-se uma alternativa estratégica para garantir a continuidade e a eficácia da gestão.

No entanto, a seleção desses líderes externos exige a definição rigorosa de critérios que vão além das qualificações técnicas e do histórico de realizações.

Aspectos como valores, princípios, perfil psicológico e comportamental são igualmente cruciais para assegurar o alinhamento com a cultura da família empresária e o sucesso do relacionamento.

O Papel Crucial da Governança

A presença de uma governança familiar sólida é um fator determinante para atrair, reter e incentivar líderes não familiares.

Uma governança robusta contribui substancialmente para a boa dinâmica das relações e mitiga potenciais conflitos, transformando, assim, a fragilidade da conexão com a família em uma fortaleza.

Quando a empresa passa a ser conduzida por executivos do mercado, a dinâmica corporativa e familiar se altera, exigindo uma aceitação da perda natural do poder direto de influência operacional no negócio e um rigor maior com as diretrizes estratégicas e os rituais de governança.

Benefícios e Riscos

A visão de longo prazo, frequentemente característica das empresas familiares, pode ser um fator de atração para executivos externos, que buscam tempo para implementar planos e colher resultados Observe que é um atrativo para o profissional trabalhar próximos à estrutura máxima de poder (conselho e sócios) e beneficiando-se de um “capital paciente”.

Contudo, a forte conexão entre a empresa e a família, o fundador e os sócios pode representar uma possibilidade real de conflitos. E de fato isto ocorrerá nos negócios se houver lacunas no sistema de governança.

Medidas Essenciais para o Sucesso da Transição

Para minimizar os riscos e maximizar o sucesso da liderança não familiar, algumas medidas de atenção são essenciais:

• Escolha o perfil profissional mais alinhado às características da empresa familiar (valores, cultura, presença do fundador/família, momento dos negócios).
• Identifique e informe as questões cruciais e sensíveis que o sucessor externo enfrentará.
• Adote uma governança corporativa e familiar sólida que tranquilize os candidatos sobre a existência de processos e fóruns adequados para a solução de conflitos.
• Escolha membros independentes para o conselho de administração e institua um sistema transparente de informação para familiares e sócios, com regras claras e constantes alinhamentos de expectativas.
• Em casos onde há familiares interessados, mas sem o perfil adequado, zelar pela comunicação cuidadosa é fundamental. Programas de coaching e orientação podem ser oferecidos tanto aos escolhidos quanto aos não escolhidos, para evitar que se tornem obstáculos à trajetória do executivo externo.

O desafio, portanto, reside em equilibrar a necessidade de profissionalismo com a dinâmica familiar.

O objetivo é garantir um ambiente sadio onde as diretrizes estratégicas e os rituais de governança sejam rigorosamente observados, promovendo o alinhamento dos stakeholders com a direção estratégica dos negócios e a confiança no sistema de informação e prestação de contas da empresa.