Ter as pessoas certas, nos lugares certos, no momento certo e com o treinamento adequado é um dos maiores desafios enfrentados por qualquer empresa, incluindo as empresas familiares.
O planejamento de sucessão é mais do que apenas um plano para a transição de propriedade e controle para membros mais jovens da família ou outros por meio de venda ou transferência. Para os profissionais de Recursos Humanos, ele é visto de forma mais abrangente, como parte do plano geral e contínuo de crescimento e desenvolvimento de talentos, especialmente quando se trata de identificar e desenvolver lideranças de nível médio, como líderes de equipe, supervisores e gerentes.
Grandes organizações dedicam considerável tempo à gestão de talentos e ao planejamento de sucessão para garantir que tenham uma profundidade de talentos para funções-chave. Entretanto, muitas empresas familiares, em especial, não possuem um bom planejamento de sucessão em vigor por várias razões, como a falta de conhecimento sobre a “arte e ciência” do planejamento de sucessão e desenvolvimento de talentos e seu valor para a organização; ou questões familiares relacionadas a quem será a próxima liderança ou propriedade da próxima geração; falta de apreciação pela importância do planejamento de sucessão para a saúde dos negócios ou o interesse dos investidores, e até mesmo outras prioridades que parecem mais importantes… até que alguém chave decide sair ou uma pessoa promovida recentemente falha em sua nova função.
Quando trabalhamos com organizações no planejamento de sucessão, a primeira coisa que procuramos é um organograma. Isso nos ajuda a entender quem faz o quê, onde podem haver lacunas e quanto esclarecimento existe em relação a responsabilidades e prestação de contas.
Muitas vezes, não há um “organograma” e isso nos diz muito sobre o quanto foi pensado no planejamento de longo prazo da força de trabalho. Embora possa ser parte da cultura de uma empresa trabalhar informalmente em conjunto ou ter pessoas preenchendo várias funções, uma compreensão clara de quem faz o quê e a quem se reporta é um passo crítico no processo de planejamento de sucessão. O organograma ajuda a identificar as necessidades atuais e futuras de pessoal, especialmente entre o grupo de gerência.
Além do organograma, você também deve ter o seguinte em vigor:
1 – Descrições de cargo para todos os cargos.
2 – Lista de comportamentos que as pessoas devem exibir para ter sucesso em suas funções (também conhecidos como competências).
3 – Avaliações de desempenho concluídas para entender a eficácia e capacidade da equipe.
Com essas ferramentas em mãos, você pode iniciar o processo de planejamento de sucessão. Uma abordagem recomendada é usar uma tabela de análise de talentos, que vai te ajudar a refletir sobre o desempenho dos funcionários, quem está prestes a avançar e quem está prestes a sair.
Assim, ficará mais simples determinar quem é eficaz em demonstrar competências em comportamentos de liderança, avaliar em que ponto da carreira uma pessoa está, qual a probabilidade de alguém deixar sua organização e o impacto disso, e identificar possíveis sucessores.
Documentar seu processo de planejamento de sucessão permitirá corresponder a oferta de mão de obra às posições disponíveis e identificar possíveis déficits ou lacunas; considerar cenários de movimentação potencial; determinar onde é necessário ter sucessores já em vigor ou em processo de aprendizado das habilidades necessárias; considerar o “efeito dominó” da movimentação de candidatos internos no processo de planejamento de sucessão, possivelmente resultando em uma vaga de posição diferente; e escolher a melhor pessoa para o cargo, em vez da melhor pessoa disponível.
Para o sucesso do seu negócio, em termos de crescimento de receita e satisfação do cliente, é essencial ter um plano de sucessão em vigor. É uma estratégia inteligente que prepara sua empresa para enfrentar o futuro com confiança e resiliência.
