É sabido que os OKR’s (Objectives and Key Results, ou Objetivos e Resultados-Chave) são uma tremenda ferramenta de auxílio à execução do Planejamento Estratégico de uma empresa, o que se dá, em linhas gerais, através do alinhamento da equipe com os objetivos globais da organização.
Mas qual a origem desse poderoso framework?
Vamos retornar para os primórdios da administração, onde Taylor e Ford, os chamados “Pais do Gerenciamento Científico”, começaram a enxergar os negócios como ciência, pensando em caminhos para medir e melhorar o desempenho de cada funcionário (o que nós hoje chamaríamos de Produtividade). Na época, eles imaginaram que poderiam aumentar os resultados da equipe, através de um melhor gerenciamento dos cronogramas e intervalos dos trabalhadores, bem como através de melhores processos de produção nas indústrias. Esses caminhos, de fato, se mostraram eficientes, gerando resultados muito positivos.
No começo da década de 50, Peter Drucker propôs que as organizações deveriam focar em resultados específicos, definindo objetivos separados para os funcionários e gerentes/supervisores, o que ele chamou de Gerenciamento por Objetivos. Mas esse método tinha algumas falhas, como por exemplo a falta de alinhamento entre os objetivos dos funcionários e os da empresa. Mesmo assim, ainda hoje, muitas organizações utilizam a estratégia de apenas definir objetivos em busca de resultados excepcionais.
A ideia simples e brilhante dos OKRs foi primeiro introduzida por Andy Grove, co-fundador da Intel, onde ele também foi CEO. Em seu livro, “High Output Management”, ele abordou a necessidade de agregar resultados-chave aos objetivos. Para ele, “execução é o que realmente importa”.
Assim, segundo Grove, além do “O QUÊ” (os Objetivos a serem alcançados), deveria haver também o “COMO” (os Resultados-Chave), mostrando o caminho para a realização dos objetivos, e também indicando se estes foram atingidos ou não. O papel dos KR’s (Resultados-Chave), portanto, é medir e facilitar a realização dos Objetivos, garantindo que o time de colaboradores está se movendo na direção correta e que vai saber medir com precisão os resultados.
Objetivos e Resultados-Chave. O Quê e Como. Planejamento e Execução juntos.
Outro lado positivo dos OKRs é que eles contam com a participação e insights dos colaboradores. De acordo com Grove, quando os funcionários têm a oportunidade de darem sua opinião e se envolverem mais no processo, eles ficam mais motivados a ajudar a empresa a conseguirem seus objetivos. Até então, todos os objetivos eram determinados de maneira “top down”.
Mas os OKRs ficaram ainda mais conhecidos e passaram a se disseminar quando John Doerr, que havia trabalhado na Intel sob a liderança de Andy Grove, os apresentou ao Google em 1999. Seus fundadores, Larry Page e Sergey Brin, creditam aos OKRs, adotados em ciclos de planejamento trimestrais, o sucesso estrondoso da empresa e suas inúmeras inovações acontecendo de maneira muito mais rápida.
Todos no Google têm acesso aos OKRs dos outros, o que ajudou muito a empresa a alinhar os objetivos de cada colaborador / departamento com os objetivos globais da companhia. Além de facilitar a colaboração e gerar um senso de “Accountability” (uma prestação de contas coletiva, onde todos podem acompanhar os resultados uns dos outros).
Esse crescimento vertiginoso do Google popularizou os OKRs, e daí em diante, notadamente a partir de 2010, muitas outras grandes empresas, como Amazon, Facebook, Airbnb, LinkedIn, Dropbox, Netflix, Adobe e Deloitte, dentre outras, adotaram com sucesso essa metodologia.
Há décadas, portanto, os OKRs vêm se mostrando uma ferramenta útil e poderosa para ajudar as empresas a atingirem a excelência na execução de seus objetivos, e a caminharem rumo à realização da sua Visão.
