Teoria versus realidade na implantação de OKRs

Uma coisa que deveríamos ter em mente é que a implementação de um OKR não será um sucesso do dia para a noite. A teoria é simples, mas quando começamos a implementá-la na organização, é natural encontrar alguns obstáculos.

Segundo Henrik-Jan van der Pol, CEO da Perdoo – empresa de desenvolvimento de Software de Gestão de OKR, ao longo dos anos ele trabalhou com várias empresas implementando OKR’s, e identificou os principais desafios que as organizações enfrentam. Abaixo, a lista com as 7 dicas que ele construiu para ajudar a fazer do programa OKR um sucesso:

1- Introduza o OKR como um vegetal

Os OKRs geralmente são introduzidos numa organização como uma solução mágica, um programa que resolverá todos os problemas de sua organização. Isso leva a altas expectativas em toda a organização e depois acaba falhando. Em vez disso, os OKRs devem ser introduzidos como um vegetal – eles podem não ter um gosto ótimo, mas é bom para a organização e ajudará a mantê-la saudável.

2- Tire um tempo para descobrir o que importa

Acelerar o processo de definição dos OKRs é um problema muito comum. Para Henrik-Jan, 90% do valor para implementar os OKRs está em tomar o tempo para entender os problemas que precisam ser enfrentados e as ambições que necessitam ser realizadas. Se você pular esta etapa, você não só perde a identificação do que mais importa para você e sua empresa, mas também perde todo o benefício do OKR.

3- Utilize o OKRs para construir, melhorar e inovar

Observa-se muitas pessoas falando sobre trocar de KPIs para OKRs, o que seria uma falta de compreensão da metodologia. Para implementar com sucesso a sua estratégia e traduzi-la em metas de curto prazo para que os trabalhadores possam trabalhar, é necessário tanto OKRs quanto KPIs.

Os OKRs são utilizados para sair do status quo e acelerar o crescimento, enquanto os KPIs medem seu negócio como ele é, que precisam de monitoramento contínuo. Recomenda-se não utilizar os OKRs como monitoramento, caso contrário, você terá os mesmos OKRs o tempo todo.

4- Não coloque o RH no comando

O RH é um bom executor no programa de OKR – educa os funcionários, certifica-se que os OKRs estão definidos no momento certo etc. Porém, a pessoa que mais tem a se beneficiar com o OKR é o CEO de uma empresa. Os CEOs são responsáveis pelo crescimento dos negócios e, para que isso aconteça, o CEO precisa de uma estratégia, que precisa ser projetada e implementada. Os OKRs fazem isso ajudando a mapear o caminho para o sucesso e isso é algo que não poderá ser terceirizado para o RH.

5- Seja simples

Introduzir o OKR é essencial para a gestão de mudança, e se há uma coisa que deve ser feita com a mudança é introduzir gradativamente o OKR, e de forma simples.

A essência do OKR é simples. Você começa tirando algum tempo para pensar o que é mais importante para o período que se iniciará. Uma vez que as metas estão definidas, é necessário tornar alguém responsável pelo atingimento dessas metas. Isso não significa que as metas serão realizadas por uma única pessoa, mas que ela será responsável pelo seu sucesso.

Para manter a responsabilidade, gerentes devem regularmente realizar One to One com seus diretos, discutindo o status de suas metas e as alavancas para mantê-las saudáveis.

6- Se você é novo no OKR, deixe de lado os OKRs demasiadamente desafiadores

As pessoas geralmente associam o OKR com metas demasiadamente desafiadoras. A verdade é que as pessoas tendem a não gostar de alvos ambiciosos. Se isso funciona para você como indivíduo, ótimo. Se não, deixe-o. Já é difícil identificar o que trabalhar no início da jornada com OKRs, e os OKRs com alto grau de desafio só adicionam mais complexidade.

7- Estrutura personalizada para sua organização

Dizem que os OKRs são muito rígidos. Os OKRs não são rígidos, é a forma de como é implementado que o torna rígido. Ao longo dos anos aprende-se o que funciona e o que não funciona. Segundo Henrik-Jan, ele olha o OKR como uma coleção de práticas recomendadas que você pode escolher e adaptar para melhor se adequar à sua organização e suas necessidades.

Monise Garcia

Planejamento Estratégico

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